Premièrement, associer l’édification et le redressement du Parti à la réforme de ses méthodes de direction et d’exercice du pouvoir, ainsi qu’au renforcement de la capacité à organiser et à conduire l’action.

La réforme des méthodes de direction doit aller de pair avec la préparation et l’affectation de cadres compétents, consciencieux et responsables.

Lorsqu’un travail stagne ou qu’une situation n’évolue pas, il faut examiner le fonctionnement de l’organisation du Parti concernée, ses méthodes de direction et la responsabilité des cadres chargés du dossier.

L’évaluation des organisations du Parti doit se fonder sur les résultats obtenus dans l’accomplissement de leurs missions et permettre d’établir clairement les responsabilités de la direction face aux insuffisances qui persistent.

L’édification du Parti sur les plans politique, idéologique et moral doit consolider l’attachement ferme au marxisme-léninisme, à la pensée de Hô Chi Minh, ainsi qu’aux objectifs d’indépendance nationale et de socialisme. Il doit également renforcer la détermination des cadres et leur sens du service à la population.

La lutte contre la dégradation politique et morale, les phénomènes d’« auto-évolution » et d’« auto-transformation », la corruption, le gaspillage et les pratiques négatives doit s’accompagner de la création d’un environnement fondé sur l’intégrité et propice à l’engagement.

Les exercices d’autocritique doivent mettre clairement en évidence les insuffisances, leurs causes, les responsabilités engagées et les mesures correctives à prendre.

Les responsables à la tête des organisations doivent prendre l’initiative d’assumer leurs responsabilités, d’accueillir les remarques et d’apporter les corrections nécessaires.

Il faut éviter que les mêmes insuffisances, déjà relevées une année, se retrouvent à l’identique lors de l’exercice d’autocritique de l’année suivante.

La réforme des méthodes de direction commence par la capacité des comités du Parti à identifier les questions qui appellent une décision et à organiser efficacement la mise en œuvre de celle-ci.

Le respect du principe du centralisme démocratique et la mobilisation de l’intelligence collective doivent aller de pair avec la responsabilité individuelle.

La direction globale du Parti doit permettre aux organes de l’État d’exercer pleinement leurs fonctions et leurs compétences, conformément à la Constitution et à la loi, tout en valorisant le droit de maîtrise du peuple.

Il est nécessaire de distinguer la consultation du Comité du Parti de la prise de décision proactive des autorités compétentes.

La pratique consistant à solliciter des avis pour se décharger de ses responsabilités doit être rectifiée.

Les décisions relatives à la direction et à l’orientation doivent reposer sur des bases concrètes et faire l’objet d’un suivi jusqu’à leur aboutissement.

Au niveau local, les questions relatives aux tâches et à la vie quotidienne des citoyens doivent être intégrées aux réunions des sections du Parti.

En cas de plaintes concernant des fonctionnaires irresponsables, des désagréments causés ou des demandes interminables, l’organisation du Parti doit examiner la question, exiger des membres du Parti responsables qu’ils rendent compte de la situation et y remédier.

Le règlement des problèmes doit permettre de former les cadres et de renforcer l’organisation, afin que les citoyens puissent clairement constater le rôle de l’organisation du Parti et la conduite exemplaire de ses membres.

Concernant la tâche d’élaboration du rapport bilan de l’histoire de la direction du Parti, de la mise en œuvre du Programme et d’étude des amendements et d’ajouts aux Statuts du Parti, les comités du Parti à tous les niveaux doivent apporter leur contribution en s’appuyant sur leur expérience pratique de la direction, conformément aux directives du Comité central.

Ils doivent synthétiser les méthodes éprouvées et identifier les questions stratégiques à étudier.

Les recommandations doivent distinguer les insuffisances de la réglementation et les limitations de sa mise en œuvre, ainsi que les difficultés conjoncturelles des problèmes de fond.

Les conclusions du rapport bilan doivent compléter les connaissances théoriques, étayer les préparatifs du XVe Congrès du Parti et orienter le développement du pays.

Deuxièmement, il convient de constituer, d'organiser et de développer un contingent de cadres, et de valoriser les talents afin de répondre aux exigences du développement national.

Chaque comité du Parti doit examiner son équipe de cadres en fonction des exigences de ses missions, en liant le recrutement et la formation à l'évaluation, à l'affectation et à la sélection des cadres.

L'évaluation doit être régulière et porter sur les qualités politiques, l'éthique, le prestige et les contributions substantielles, en tenant compte du contexte et de la difficulté des missions.

Les résultats de l'évaluation doivent être utilisés sans délai pour l'attribution des missions, la formation ou la réaffectation des cadres.

Toute réaffectation doit être fondée sur des preuves, conforme à la réglementation, ne pas attendre la fin du mandat et ne pas entraîner de perturbation arbitraire.

Il convient d’envisager le remplacement des cadres qui ne répondent pas aux exigences de leur mission, sans attendre qu’ils commettent des infractions passibles de sanctions disciplinaires.

La réaffectation ne saurait se substituer au traitement des violations.

Les personnes chargées d’évaluer, de recommander et d’affecter les cadres doivent assumer la responsabilité de leurs appréciations et propositions.

Il faut résolument prévenir les pratiques consistant à acheter des postes ou des promotions, le favoritisme au profit de groupes d’intérêts et toute ingérence contraire à la réglementation dans le travail du personnel.

Les cadres dirigeants de niveau stratégique doivent être évalués à l’aune de leur capacité à résoudre les grands enjeux de leur secteur ou de leur collectivité locale, dans le cadre du développement global du pays.

Un dirigeant doit savoir définir les priorités et avoir le courage de placer les intérêts nationaux au-dessus des intérêts particuliers de son secteur ou de sa collectivité locale.

Au sein des instances dirigeantes, les membres doivent avoir des compétences et des expériences complémentaires et coopérer efficacement dans le traitement des affaires communes.

La préparation de la relève doit aller de pair avec la mise en charge de missions difficiles, afin de former les cadres et de mettre leurs capacités à l’épreuve.

Une attention particulière doit être accordée aux femmes, aux jeunes, aux personnes issues des minorités ethniques ainsi qu’aux cadres scientifiques et techniques, tout en garantissant le respect des critères et des exigences de qualité.

Dans le modèle d’administration locale à deux niveaux, la qualité des cadres au niveau communal influe directement sur l’efficacité de la mise en œuvre des résolutions et sur la confiance de la population.

Les autorités provinciales doivent connaître les dossiers et les compétences des équipes dans chaque localité afin d’assurer une affectation adaptée, la formation et l’appui technique, en donnant la priorité aux zones manquant de personnel ou confrontées à une surcharge de travail.

Les missions confiées aux autorités communales doivent relever de leurs compétences et être assorties des conditions nécessaires à leur exécution. Celles-ci doivent, de leur côté, prendre l’initiative de renforcer leurs capacités et de traiter les affaires relevant de leur responsabilité.

 Lorsque les capacités au niveau local sont insuffisantes, il convient de clarifier les responsabilités tant des agents chargés de l’exécution que des autorités chargées de l’affectation et de l’appui, afin que la population n’ait pas à subir les conséquences des dysfonctionnements organisationnels.

La mise en œuvre de la Stratégie nationale en matière de talents doit partir des besoins de développement des secteurs et domaines prioritaires.

Les organismes employeurs doivent définir les missions, garantir les conditions nécessaires et évaluer les talents en fonction de leurs contributions concrètes.

 Il ne faut pas chercher à attirer des talents en privilégiant les chiffres, mais déterminer quels problèmes ils sont capables de résoudre et comment ils peuvent contribuer à constituer des équipes hautement qualifiées et à maîtriser les technologies.

Faire du développement des talents nationaux le socle tout en élargissant la coopération avec les intellectuels vietnamiens établis à l’étranger et les experts internationaux.

Les responsables à la tête des organismes et unités doivent veiller à affecter les talents à des postes et à des missions correspondant à leurs compétences, à leur offrir les conditions nécessaires pour valoriser leurs atouts, faire preuve d’initiative et de créativité dans leur domaine de spécialité.

Leur évaluation et leur rémunération doivent être fondées sur leurs contributions effectives.