Attraction des talents : pour que les mécanismes institutionnels ne font pas obstacle aux compétences

Quand les talents ont besoin de plus qu’une invitation

Cultiver les talents ne consiste pas, avant tout, à leur dérouler le tapis rouge, mais à leur ouvrir une porte.

La Conclusion n° 105-KL/TW fixe l’objectif d’attirer et de valoriser, d’ici à 2030, environ 1 000 talents de haut niveau à l’échelle nationale, dans les secteurs public et privé, en les associant à des missions, des programmes et des projets concrets.

Cet objectif est ambitieux, mais le chiffre de 1 000 n’est pas une fin en soi.

Le Vietnam a besoin de personnes capables de résoudre des problèmes complexes, de créer de nouvelles technologies, d’améliorer la qualité de la gouvernance et d’ouvrir de nouveaux espaces de développement.

Attirer les talents n’est que la première étape ; les affecter à des fonctions correspondant réellement à leurs compétences est déterminant.

L’un des principaux blocages réside depuis longtemps dans la manière d’identifier les talents, qui accorde une importance excessive aux diplômes, aux titres universitaires et aux récompenses. Ces éléments constituent des références utiles, mais ils ne sauraient remplacer les compétences réelles ni la capacité à créer de nouvelles valeurs.

Le professeur Phan Trung Ly, ancien président de la Commission des affaires juridiques de l’Assemblée nationale, estime qu’un talent doit répondre à l’exigence d’être « à la fois vertueux et compétent », posséder des qualités morales, des capacités et une vision, et être évalué à l’aune de contributions nouvelles ayant une valeur pratique. Il est donc nécessaire de dissocier l’identification des talents des diplômes et des titres universitaires.

Un major de promotion peut avoir obtenu d’excellents résultats scolaires, mais ce titre ne suffit pas à garantir qu’il deviendra un talent exceptionnel dans les domaines scientifique, administratif ou commercial.

À l’inverse, une personne dont le parcours universitaire ne se distingue pas particulièrement peut concevoir des innovations remarquables et résoudre des problèmes jusque-là sans solution.

Le professeur associé et docteur Le Minh Thong, ancien assistant du président de l’Assemblée nationale, souligne, lui aussi, que l’approche actuelle reste trop axée sur les critères d’entrée, tels que les diplômes et les résultats passés, plutôt que sur la capacité à créer de nouvelles valeurs.

Pour identifier et attirer les bonnes personnes, il faut élaborer un cadre national de critères permettant de définir les talents, tout en évitant d’en faire un moule rigide. Chaque domaine doit disposer de méthodes d’évaluation adaptées.

Les talents en sciences fondamentales ne peuvent être évalués exactement de la même manière que ceux qui excellent dans l’administration publique, les technologies, la production industrielle ou les arts.

Pour un scientifique, les critères peuvent être les travaux de recherche, les inventions ou l’ouverture de nouvelles pistes scientifiques. Pour un expert technologique, ils peuvent concerner la capacité à maîtriser les technologies clés, à développer des produits et à résoudre des problèmes techniques complexes. Pour un cadre dirigeant, les compétences doivent se traduire par la qualité de l’élaboration des politiques publiques, de leur mise en œuvre et de la levée des obstacles.

Les qualités morales, l’éthique, l’intégrité et le sens du service public doivent constituer des critères fondamentaux. Plus important encore, il convient de passer d’une sélection principalement fondée sur les dossiers à une évaluation de la capacité à résoudre des problèmes.

Les organismes publics, les instituts de recherche, les universités et les entreprises peuvent rendre publics les problèmes nécessitant des solutions, lancer des appels à propositions et organiser des procédures de sélection concurrentielles.

Confier de grandes missions et accorder de véritables pouvoirs

Un paradoxe peut apparaître : les politiques publiques mobilisent des moyens considérables pour rechercher des personnes compétentes et leur adresser des offres attrayantes, mais, une fois au travail, celles-ci se heurtent à des formalités administratives, à des compétences décisionnelles limitées et à des mécanismes de fonctionnement rigides.

Un expert technologique peut manquer d’équipements, de données et de collaborateurs. Un scientifique chargé d’une mission novatrice peut être contraint de solliciter des avis à de multiples échelons. Un responsable qui propose une initiative pour lever un blocage peut hésiter à la mettre en œuvre par crainte d’engager sa responsabilité.

Dans ces conditions, le problème ne réside pas dans les capacités individuelles, mais dans la manière dont l’organisation mobilise les talents.

Le professeur associé et docteur Do Chi Nghia, membre de la Commission de la culture et des affaires sociales de l’Assemblée nationale, souligne que même lorsqu’une personne compétente bénéficie de bonnes conditions matérielles, il lui sera difficile de transformer ses capacités en résultats si elle ne dispose pas de missions à la hauteur de ses compétences, d’un véritable pouvoir de décision, de ressources suffisantes et d’un cadre de travail adapté.

Selon lui, la valorisation des talents doit commencer par une confiance qui se traduit concrètement dans les missions confiées et les pouvoirs accordés. Pour obtenir des résultats différents, il faut adopter des méthodes différentes ; pour résoudre des problèmes majeurs, il faut confier des missions suffisamment ambitieuses, définir clairement les compétences décisionnelles et fournir les ressources correspondantes.

Pour les programmes prioritaires dans les domaines des sciences, des technologies, de l’innovation et de la transformation numérique, il est nécessaire de concevoir des mécanismes spécifiques, en précisant les objectifs, les délais, les budgets et les modalités d’évaluation.

Les personnes chargées de ces missions doivent disposer d’une autonomie d’action dans leur domaine de compétence, tout en étant responsables des délais, de la qualité et des résultats.

Lorsqu’il est question d’attirer les talents, on pense généralement aux salaires, aux primes, au logement et aux avantages matériels. Ces conditions sont importantes, d’autant que le Vietnam doit rivaliser avec des pays disposant de ressources financières et d’écosystèmes de recherche et de développement plus puissants. Toutefois, l’argent ne peut pas résoudre tous les problèmes.

Le professeur associé et docteur Le Minh Thong estime que les politiques en faveur des talents doivent également prendre en compte la qualité du travail, l’environnement professionnel, l’équité dans l’évaluation et les perspectives d’évolution de carrière.

Un scientifique peut accepter une rémunération qui n’est pas la plus élevée s’il a la possibilité de travailler avec une bonne équipe de recherche, d’accéder à des équipements modernes, de bénéficier d’un financement stable et de poursuivre librement des questions scientifiques importantes.

De même, un expert technologique peut être disposé à participer à une mission nationale s’il peut maîtriser les technologies, créer des produits et voir ses réalisations mises en application.

Les conditions matérielles doivent donc être liées à la valeur du travail et aux contributions apportées, plutôt que de reposer uniquement sur l’ancienneté ou le rang administratif.

La Conclusion n° 105-KL/TW prévoit l’amélioration des politiques relatives aux salaires, à la fiscalité, au logement, à l’entrée et à la sortie du territoire, ainsi qu’à la protection sociale des talents et de leurs proches.

L’orientation consistant à consacrer chaque année environ 0,1 % du PIB, sur le budget de l’État, aux politiques en faveur des talents, dans le cadre des ressources globalement allouées aux sciences, aux technologies, à l’innovation et à la transformation numérique, ouvre également la voie à des investissements mieux ciblés.

Pour que ces ressources produisent pleinement leurs effets, les principes d’allocation doivent être transparents, les domaines stratégiques prioritaires et les financements liés à des missions précises.

Les programmes de soutien aux doctorants d’excellence, aux jeunes scientifiques, aux experts technologiques et aux équipes de recherche interdisciplinaires doivent s’inscrire dans une durée suffisante pour permettre le développement de compétences solides.

Selon le ministre des Sciences et des Technologies, Vu Hai Quan, les doctorants d’excellence peuvent bénéficier d’un soutien pouvant atteindre un milliard de dôngs par an pendant trois ans. La proportion de candidatures déposées par des scientifiques de moins de 40 ans dans le cadre du programme de recherche fondamentale est passée de 31 % en 2024 à 46 % en 2025, puis à 67 % en 2026.

Ces chiffres témoignent de l’attrait croissant des programmes de soutien aux jeunes chercheurs. Toutefois, l’enjeu suivant consiste à permettre à ces talents de poursuivre durablement leurs travaux scientifiques, au lieu de ne bénéficier d’un soutien que pendant une période limitée avant de devoir faire face seuls aux difficultés de financement, d’infrastructures et de perspectives professionnelles.

De bonnes conditions matérielles permettent d’attirer les talents ; un travail porteur de sens, un environnement équitable et des perspectives d’évolution leur donnent envie de rester à long terme.

Faire confiance aux experts et libérer les initiatives

Tous les obstacles ne se trouvent pas dans les textes législatifs. La crainte de voir des collaborateurs plus compétents que soi, la jalousie entre collègues, les évaluations privilégiant les relations personnelles ou encore l’habitude de valoriser l’obéissance davantage que l’esprit critique peuvent également réduire l’attrait d’une organisation aux yeux des talents.

Le docteur Tran Anh Tuan, président de l’Association vietnamienne des sciences administratives et ancien vice-ministre des Affaires intérieures, souligne que des politiques en faveur des talents qui ne reposent pas sur une approche adaptée peuvent engendrer des attitudes étroites et jalouses. Certains responsables peuvent même hésiter à confier des missions à des personnes dont les compétences professionnelles sont supérieures aux leurs.

Ce problème ne peut être résolu par une simple augmentation des indemnités ou par l’ajout de nouvelles règles de recrutement. Pour valoriser les talents, il faut avant tout instaurer une culture qui respecte les compétences réelles.

Les dirigeants doivent être prêts à écouter les opinions divergentes, à encourager les débats scientifiques, à respecter les initiatives et à créer les conditions permettant aux personnes compétentes de donner le meilleur d’elles-mêmes.

La responsabilité des dirigeants dans la détection, la recommandation, la sélection et la mobilisation des talents doit également être clairement définie. Une organisation qui compte de nombreuses personnes hautement qualifiées, mais ne produit aucun résultat concret, ne parvient pas à résoudre les problèmes et ne prépare pas la relève, ne peut être évaluée uniquement en fonction du nombre de collaborateurs compétents qu’elle emploie.

À l’inverse, ceux qui savent choisir les bonnes personnes, leur confier les missions appropriées et bâtir des équipes solides doivent être reconnus à leur juste valeur.

Par ailleurs, il est nécessaire de mettre en place des mécanismes protégeant les personnes qui osent innover dans l’intérêt général, dans le respect de la loi, avec une évaluation des risques et une définition claire de leur obligation de rendre compte.

Il est impossible d’encourager l’innovation en paroles tout en laissant ceux qui prennent des initiatives assumer seuls tous les risques.

Un environnement favorable n’est pas un environnement exempt d’erreurs, mais un environnement où celles-ci sont examinées équitablement, où les enseignements nécessaires sont tirés et où les infractions sont sanctionnées avec rigueur.